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北元化工:三項制度改革讓企業“血液”活起來

作者: 李建軍     時間: 2020-07-31     點擊: 查詢中    分享到:

“改革,就是打破舊的分配模式,建立一個重效益、重貢獻、重考核的新的分配激勵機制。其實就是把賬算明白,干多少活拿多少錢,不干活不拿錢或離開崗位?!北痹す军h委書記、董事長劉國強說。

今年以來,面對新冠肺炎疫情沖擊、市場萎縮、經營形勢嚴峻等諸多壓力,北元化工公司在危機中育新機,于變局中開新局,在“改”中尋突破,在“變”中謀發展,持續推進崗位動態管理、勞動用工及優化薪酬分配三項制度改革,加大放權授權力度,激發管理活力,挖掘員工潛力,為企業注入“新鮮血液”。

實施崗位動態管理,管理人員“能上能下”

“此次公開競聘,給一線員工快速成長搭建了平臺,讓我們年輕人看到了新的希望,有了新的奔頭。我需要學習的地方還很多,要多請教老同志,他們身上有豐富的工作經驗。在新的崗位上,我一定更加努力工作?!?span>5月份在北元化工公司所屬熱電分公司組織的公開競聘中,一批來自生產一線的優秀人才通過競聘分別走上了黨務、行政、技術崗位,剛剛走上技術員崗位的“90后”樊智輝激動地說。

今年以來,該公司許多干部員工與樊智輝一樣,在各自崗位滿懷激情地工作著,這種“忙”的激情,源于該公司實施“管理人員能上能下”制度改革。該公司重點在熱電分公司推行扁平化管理改革,取消了分廠管理層級,精簡合并科室,由科室直接管控到班組,班組長、機關管理人員全面競爭上崗,有效解決了機構龐雜、冗員多、組織機構運轉效率低下、活力不足等問題。該公司累計降免職中層管理人員4人,科廠級管理人員15人,基層管理人員56人。

通過推進競聘上崗,公司用人導向從“相馬”向“賽馬”轉變,員工晉升心態從“熬資歷”向“亮成績”轉變,實現了管理干部的競爭上崗、有序退出、優勝劣汰,提高了管理效能,一批想干事、會干事、干成事的員工有了施展才華的舞臺。

“以前選拔的干部,如果沒有犯大錯誤,就可以繼續干,每年都要考核業績。通過這些辦法,讓干部‘能下’,形成了機制的保證?!眲鴱娬f。

深化勞動用工改革,員工“能進能出”

一些少數員工認為,進入了公司就等于有了“鐵飯碗”,工作中不上進,效率低下,給企業帶來了極大的負面效應。改革就要動真碰硬,啃的都是硬骨頭,解決長期想解決而沒有解決的難題。

該公司通過對標行業先進標桿,以崗位分析為基礎,以“標準勞動效率”為核心,科學設置工作崗位,合理確定勞動定員,建立了以崗位管理為基礎的市場化用工機制,嚴控用工總量、調整用工結構,打破人員“只進不出、好進難出”的格局,實現員工能進能出、雙向選擇。

4月,該公司對嚴重違反企業管理制度、連續兩年考評不合格的5名員工,依法解除了勞動合同。與此相對應的是,該公司對于緊缺的高端人才,放開用人機制的束縛,采用市場化方式引進人才,外聘專家,解決了高級技術人才的瓶頸。截至目前,共引進1名總工程師、1名副總工程師、1名電氣主任工程師和1名設備主任工程師及12名技術工程師。

2016年,我們樹脂產品只有6種,這幾年我們通過引進技術力量,加大產品研發力度,樹脂特色產品家族越來越壯大,目前已達到26種,為企業發展增添了底氣和硬氣?!北痹す究偨浝韯⒀迂斦f。

優化薪酬分配機制,收入“能增能減”

“辛工,聽說你這個月技術革新獎就拿了800多元,真讓人羨慕。等啥呢,趕緊請客吃飯吧?!薄澳銊e整天想著吃了喝了的。還不如靜下心來,多學一門技術?!边@是近日該公司檢修技術員辛波與同事的對話。

該公司不斷完善以崗定薪、績效考核的分配機制,向崗位價值大的核心崗位、工作績效高的優秀員工傾斜,形成體現價值、兼顧公平、結構合理的薪酬分配體系,切實做到員工收入能增能減,真正打破“大鍋飯”,有效消除平均主義。實行崗位+績效的薪酬模式,不同崗位執行不同崗位工資;在同一崗位薪酬構建了3-5檔區間,根據年度考評升降檔級;崗位調整后易崗易薪,薪酬隨職務及崗位變動而變動;對中層管理人員實行年薪制,以所在部門組織績效、重點工作任務、關鍵事件記錄及個人綜合測評等進行考核,使其干事創業的積極性、主動性和創造性進一步提高,薪酬激勵效應進一步凸顯。

6月份由于我未完成水泥銷售任務,導致工資收入少了1000多元。下個月我要多想點辦法,爭取把少拿的補回來?!彼喙句N售業務員劉劍對筆者說。

從一開始不理解和抵觸,到后來的認同,北元化工公司的改革之路并不一帆風順?!叭椫贫雀母锸瞧髽I機制建設最有效也是最難的點,選擇在困難的問題上下功夫,大膽探索創新,真正打通企業下一步發展的機制道路?!眲鴱姳硎?,推動三項制度改革,主要是解決企業管理人員存在的能力不足而“不能為”、動力不足而“不想為”、擔當不足而“不敢為”現象,釋放了員工隊伍活力,推動企業高質量發展。(李建軍)

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